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企業如何讓員工“薪”平“企”和

58創業加盟網  編輯:梅梅

  我們不是為了知道什麼是薪酬制度,而是要能更好建設適合企業發展的薪酬制度,緩解企業的“薪”頭壓力,做到“薪”平“企”和也就心平氣和。似問企業心為何愁,“薪”事何在?柏明頓人力資源管理諮詢首席顧問胡八一推出的兩個專利“三三制薪酬”和“8+1”量化技術就是為了讓更多的企業能更好的建立自己的薪酬制度。

  而今,愈來愈多的企業希望藉助管理諮詢來改變人力資源管理現狀,這其中比重不斷上升的是國有企業。通過與這些企業的深入接觸發現,在國有企業的通病中,一個主要的癥結就是薪酬問題。我們都知道,薪酬體系的合理有效規劃不僅涉及到每位員工的切身利益,而且對於企業能否高效運行也起着至關重要的作用。那麼目前國有企業面臨的重重“薪”事通常有哪些呢?

  首先是打補丁,即薪酬體系缺乏現代企業經營理念與組織目標的指導。企業的薪酬體系設計應當是在企業的薪酬戰略指導下進行的,而企業的薪酬戰略又應當是圍繞企業經營戰略制訂的。然而國有企業大多仍然背負沉重的包袱,薪酬確定缺乏理性的戰略思考,薪酬體系面對外部環境的不斷變化只是“拆東牆補西牆”,缺乏系統性調整。

  其次是大鍋飯,工資拉不開差距,導致嚴重的平均主義。薪酬分配中沒有合理拉開差距,干多干少、干好乾壞,在分配上得不到應有的體現。薪酬支付考核方法簡單,缺乏科學的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤,又使得薪酬制度的激勵功能缺失,業績獎金只是被員工當作是基本工資收入的附加,成為了表面文章。

  再次是官本位,即以行政級別定薪酬,挫傷員工積極性。目前較多國有企業仍然採用行政級別來定薪,缺乏薪酬調整機制,管理手段單一死板。在這種制度下員工要想多拿工資只有靠“熬”級別,或者通過走關係、溜須拍馬來獲得級別提升、收入增加。薪酬等級的確定主要考慮行政級別的做法,實質上忽略和抹煞了承擔不同工作職責鬧不同崗位的實際價值差異,助長了官本位思想,挫傷了高知識、高能力擁有者的積極性。

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