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農信社人力資源管理中的問題及對策

58創業加盟網  編輯:梅梅

  農信社人力資源管理中的問題及對策

  加入世貿組織以後,農村信用社加大了人力資源的開發和利用,整體素質較以前有很大提高。但和國有商業銀行相比,和外資銀行相比,差距還在拉大。目前農村信用社人力資源存在的主要問題有以下幾個方面。

  一、人員整體素質偏低。一是職工年齡普遍較大。據對某縣調查,30歲以下的年輕員工只佔職工總數的29%,其中40-50歲的中老年員工佔60%左右。衡量一個金融企業后沒有發展後勁,職工的平均年齡是一個重要的衡量指標,信用社職工的平均年齡較高,就決定了農信社未來可利用的人力資源面臨匱乏。二是文化水平普遍偏低。某縣農信社共有員工781人,其中真正是全日制脫產的本科畢業生只有3人,大專生32人。有的檔案上雖然填報的是本科或大專,但有許多是黨校、函授、夜大獲得的證書,實際水平非常一般。三是中高級職稱人數較少。該縣農信社獲高級職稱的只有一人,中級職稱的130人,其佔比遠遠低於專業銀行。四是微機人材、寫作人才更為缺乏,專業人才佔比也大大低於專業銀行。五是高級管理人才學歷低、起點低、水平低,不適應現代金融業管理的內在要求。六是缺乏專門的理論研究人才,對各項業務的發展變化趨勢缺乏前瞻性、預見性、預測性。

  二、人才結構不合理。合理的人才結構應是“橢圓形”或“圓形”,即以高級管理機構為圓心,以各項金融方針政策為半徑畫一個圓或橢圓,內中的絕大面積是一般員工。但目前的現狀是倒“金字塔”型。在一個縣的範圍內,用非所學、學非所用或不適合當內勤的偏偏當內勤、不適合當外勤的偏偏當外勤,這種現象比較突出。

  三、管理手段落後。管理方法陳舊,特別是分配上的平均主義,大鍋飯,事實上的終身制普遍存在,冗員較多,人浮於事的現象十分突出,加上勞動力市場僵化,擇業機會不平等,導致人才資源的浪費嚴重,這在一定程度上也限制了勞動者潛能的發揮,客觀上阻撓了農信社經營效益的提高。

  四、人才資源流失嚴重。近幾年,農信社的高素質人才也加入了社會人才大流動的潮流,有的考上了公務員,有的考上了註冊會計師、審計師、稅務師,有的考上了研究生,這些人才一般都要跳槽。即使有的高素質人才沒有這“師”那“師”的頭銜,也正在被郵政儲蓄銀行、村鎮銀行、外資銀行或其他專業銀行高薪“挖走”。

  五、員工凝聚力不強。近幾年,教師、國家公務員、黨政機關幹部、企事業單位和其他部門普遍增加了工資,而信用社員工的工資還在原地踏步,基本上是上個世紀的水平,多數基層信用社員工的工資只有幾百元,無論是縱向比或是橫向比,工資都是下等水平。因此信用社員工對農信社喪失了向心力,缺乏職業情誼,對自己的發展前景信心不足。一旦人心渙散,企業的命運也就危在旦夕了。

  六、用人機制弊端較多。在有的縣聯社,“一長獨大”十分明顯,表面上“三長”健全,相互制衡,實際上仍然是一把手說了算,監事會形同虛設,監事長實際上是一把手的傳聲筒,根本發回不了監督作用。沒有制約的權力,在用人上必然會出現“用人唯親”、“用人唯錢”、“用人唯權”,後果是裙帶成風,近親繁殖,埋沒了真才實學的人,提拔了溜須拍馬的人,重用了送錢送禮的人。由於風氣不正,人心不服,加劇了高素質人才的流失。

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