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保持有效激勵的幾種辦法

58創業加盟網  編輯:蘭憂

  保持有效激勵的幾種辦法

  薪酬激勵的目的是為了充分調動員工的積極性、主動性和創造性,穩定人才、吸引人才,實現薪酬資源與員工貢獻的最佳配置,從而促成組織目標的達成。要想順利實現這一目的就必須全面發揮薪酬系統的激勵效果,保持激勵項目的長期性和有效性。

  筆者認為,薪酬激勵系統的效力取決於系統的激勵時間和激勵力度。激勵時間越長,激勵力度越大,產生的效果越好。反之,效果越差。所以,要保持激勵項目的長期性和有效性,就必須想方設法加大激勵力度、延長激勵時間。具體做法如下:

  1.選擇合理的薪酬激勵方式。組織對員工進行行為塑造時,可以採用四種方法,即正面強化、反面強化、懲罰、消退。強化的手段有連續強化和間歇強化兩種不同的時間組合模式。連續強化對於初期的、不穩定的、不常出現的行為有很好的強化效果,但這種強化會很快導致飽足感,對獎勵麻木,失去獎勵效果。而且撤消強化,行為會迅速消退。相比之下,間歇激勵適用於穩定的、經常出現的行為。 間歇激勵比連續激勵的效果好,能夠有效克服激勵的惰性,長久地發揮作用。所以,企業在設計薪酬系統時,要根據不同時期的不同情況選擇不同的激勵方式。對於企業倡導的行為,採用正面強化擴大效果;對於企業員工規範,運用反面強化加以實現;對於企業禁止的行為,通過懲罰給予約束;對於同企業沒有利益關係的行為使其消退,要把連續強化和間歇強化兩種手段結合起來使用。這樣,才能充分發揮薪酬激勵的效果。

  2.建立靈活、多樣的激勵機制,切實避免激勵項目"固化"。關鍵是要建立一種動態的激勵

  機制,使所設計的薪酬項目"活"起來,盡量避免項目的"固化"。如,為調動某類人員的工作積極性,企業可以採取適當提高獎金係數,結合企業效益浮動的辦法。同時,還應該設置更為靈活的獎勵項目,前者側重調節不同類別人員的分配檔次,後者側重間歇激勵。當員工某項工作或任務完成得非常出色時,企業給予一次性獎勵;當員工提供正常勞動時,不予獎勵也不予處罰;當員工完不成工作、出現重大失誤或績效差時,則給予一定的經濟處罰。這樣,就能夠保持薪酬激勵的公平性,激勵效力才能更加持久。

  3.必須針對行為和事件進行激勵。企業在進行薪酬激勵時,應當非常明確地針對行為和事件,而不應該看"人",只要組織需要鼓勵的行為與事件出現時,就應該馬上進行獎勵,不管行為對象是誰,都應該一視同仁。如果人為地劃分等級,有意偏袒和照顧一部分人,使之區別於其他員工,遊離於規章制度之外,就會形成一個特殊群體,破壞整個薪酬系統的公平性,從而嚴重挫傷員工的積極性和工作熱情,最終導致整個薪酬系統的低效。

  4.薪酬分配應依據考核結果,嚴格兌現。如果使員工感受到薪酬與貢獻之間的正比關係,就會有效地激勵員工,所以,A企業應當建立一套科學、完善的員工業績考評體系。首先,對各崗位進行深入細緻的工作分析,明確工作職責、工作關係、工作條件、所需要的知識和技能,並以此為依據制定科學的考評標準;其次,進一步規範考評程序,對考評員進行培訓,持證上崗,確保考評過程的公開、公平、公正;第三,引進新的測評工具,採用多種行之有效的考評方式,對員工進行全面考評,規定各種考評的權重,採用量化指標定量評分,得出考評成績;第四,將員工業績考評結果與薪酬緊密掛鈎、嚴格兌現,確保激勵機制的良性循環。

  5.針對員工不同層次需求

  進行激勵。根據馬斯洛的需求層次理論,每個人都有五種層次的需求,即生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊嚴的需求、自我實現的需求。企業管理人員應該根據員工不同層次的需求來設計相應的激勵措施,這樣才能有效地提高激勵的效力。如,針對生理需求,A企業可以提供合理的基本工資;針對安全需求,可以建立、健全各種社會保險;針對歸屬和愛的需求,可以提供帶薪休假,可以改善工作環境和條件,也可以培育一種相互關心、相互幫助的企業文化氛圍等;針對自我實現的需求,可提供具有挑戰性的工作。

  6.薪酬激勵必須遵守效益原則。市場經濟的競爭法則就是適者生存、優勝劣汰。一個創造不了效益的企業就沒有生存下去的必要。相反,如果一個企業能夠積極開拓新市場、新領域,使產品和服務得到消費者的認可與滿意,就能夠不斷發展壯大,創造可觀的經濟效益,

  支付給員工更多的薪酬,提供更豐厚的福利待遇。所以,企業薪酬激勵的方向一定要向效益高、利潤大的部門和單位傾斜,向創造和帶來效益的人才傾斜。只有遵循效益原則,才會使薪酬激勵發揮更大的效力,走上良性發展的軌道。



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