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當前國有企業文化建設存在的幾個問題及對策

58創業加盟網  編輯:巧距離

  

當前國有企業文化建設存在的幾個問題及對策

  

當前,我國正在掀起企業文化建設的第二次高潮這說明,企業文化建設又一次引起國人的高度重視,然而,回顧上世紀八十年代以來我國企業文化建設的歷程,認真審視這項事業的發展現狀,特別是國有企業的企業文化建設現狀,在看到理論和實踐上都取得了許多可喜成果的同時,發現其中的問題、矛盾、偏向和誤區,又使人油然而生出一些隱憂。

  問題之一:華而不實,貌合神離

  虛浮是多年以來存在於我們企業文化建設中的一種較為普遍的現象,其主要表現為:①跟風,趕時髦,淺嘗輒止,一暴十寒。視企業文化為時尚,看別人搞了自己立即行動,聽說哪裡要開會,趕緊編湊研討材料,過後束之高閣,有一蹴而就之心,無長期努力之意。②做秀,表面化,虛張聲勢,嘩眾取寵。以CIS(企業形象戰略或稱企業形象識別系統)導入、甚至僅以MIS(理念識別)或VIS(視覺識別)的導入代替企業文化,口號響亮、手冊精美、服裝整齊劃一,不過是些熱熱鬧鬧的花架子。③抄襲,雷同化,生搬硬套,千篇一律。價值觀、信念、經營理念似曾相識,企業標識缺乏個性,制度、規範、行為方式不謀而合,特別是企業精神,照貓畫虎、人云亦云且多是一些言之無物的放之四海而皆準的正確的廢話,有自身特色的企業文化鳳毛麟角。④膚淺,庸俗化,雜亂無章,不知所云。不理解企業文化的真正內涵,有的只是開展企業文體活動、福利活動(即那些可在其企業網站的企業文化網頁中看到的大雜燴);有的只是將過去的企業思想政治工作、精神文明建設、民主管理等工作內容裝到企業文化這個“筐”里;有的則將“宗旨”“精神”“理念”“準則”“作風”等概念相互混淆,張冠李戴。⑤脫節,兩層皮,言行不一,口是心非。張口“價值觀”“理念”“形象”,閉口“願景”“使命”,只停留在嘴上、牆上、本子上、電視報紙上,或者壓根沒打算動真章,或者說一套做一套,像虛假廣告,把企業文化當作樹形象的招

牌和幌子。

  問題之二:急功近利,本末倒置

  上述情形概括起來就是重形式輕內容、重語言輕行為,說到底也是不同方式、不同程度的急功近利或本末倒置的表現。當前企業文化建設上,急功近利、本末倒置之更為深層的表現則是對企業價值追求的錯位。某些企業自以為深諳傳統經濟學理論,深惡“企業辦社會”之苦,在渴望徹底的“政企分開”的同時,認為企業既是“盈利性的經濟組織”,利潤最大化便是其追求的永恆目標。進而認為,所謂企業文化,就是企業為達到盈利目的所採用的各種方式和方法所綜合起來構成的組織行為模式和氛圍。具體實踐中大體有三種表現:一是把利潤最大化作為企業的第一目標。認為企業生存需要成本支出、發展需要資金投入,這些都要靠利潤來解決,利潤是前提和先決條件,在邏輯順序上先有利潤然後才有其它,利潤最大化是企業首當其衝的、第一位的目標。二是把利潤最大化作為企業的主要目的。認為企業之所以存在是因為它能夠把各種要素通過生產經營實現形態和功能上的轉換並獲得盈利,發展才是硬道理,只有增加利潤才是發展,其它全可置於一邊,在思維模式上把利潤最大化當作企業的核心任務、根本宗旨。三是表面上高喊奉獻社會,實際上惟利是圖。以對國有資產和職工利益負責的面目出現,聲稱“凡是投入都要講求產出”、“沒有效益的錢一分也不能花”,關心的是企業文化可以為企業帶來多少直接經濟效益,企業的一切人的一切活動都要圍着經濟效益轉。這些認識和做法都是強調企業是經濟組織而忘記其社會細胞功能,強調企業對自己的經濟價值而拋棄其對公眾的社會價值,與黨中央提出建設社會主義和諧社會、堅持科學發展觀的要求背道而馳,這些,本質上都是舍本求末的。這些企業常常自覺或不自覺地為獲得利潤而投機取巧、不擇手段,犧牲公眾利益而片面追求自己眼前的、短期的經濟利益,滿足暫時的溫飽和享受,卻損害了企業長久的健康和生命力。

  問題之三:修改頻繁,隨心所欲

  

 

  企業文化表述頻頻修改,通常是在改革、創新的名義下實施。或者是觀念、理念的改變,或者是戰略、策略的調整,或者是組織、行為方式的推陳出新,企業文化要素經常發生重大變化。

  企業文化應與時俱進,當然不可能總是一成不變。特別是在企業改組轉型、深化改革的背景下,經過深入研究,認真分析改革重組后企業體制、生產方式、人員結構的變化,對企業文化進行調整、完善是完全必要的。但必須看到,文化具有強大的穩定性,企業文化是企業在長期的實踐中孕育形成的,既具有價值觀的永恆追求,也有行為方式的一貫實踐,是具有傳統意義的文化體系,它需要企業家和全體職工長期培育和奉行。企業文化的穩定性緣於其相對穩定的物質文化基礎,緣於其形成過程的長期性和複雜性,緣於其發揮自身功能的客觀需要,既期望其對社會和市場展示恆久魅力,對內部團隊發揮感召、凝聚、導向、激勵、協調和規範作用,當然就不宜頻繁修改。如果動輒拿出一套新的管理思想、主張、辦法,甚至隨心所欲地提出幾條四六八字的口號,也謂之改革、創新,企業文化三年兩載就改腔換調,不僅會使職工莫衷一是,顧客也會莫名其妙,勢必難以樹立起獨具特色的企業形象。我們不必逐一判別某一企業的企業文化要素改變之前後孰是孰非、孰優孰劣,但作為一項系統工程,建設一部分更換一套新圖紙,那麼圖紙再新再好恐怕也建不成好的工程。

  產生上述現象的原因很複雜,有國有企業體制、機制問題,也有企業家及企業文化建設組織者的思想意識、認識、水平、能力的問題,當然也包括職工隊伍存在的問題。這些問題都是與國有企業改革發展的現狀分不開的。對於企業文化與國有企業體制、機制問題,有一種觀點是把企業管理歷史劃分為若干階段,例如經驗管理階段、科學管理階段和現代管理階段,而企業文化是現代管理階段之後出現的更高層次的管理模式,國內企業目前的管理水平還處於經驗性的制度管理水平,結論是還不適合搞企業文化。這種結論筆者不能苟同

。就像我們不能等中國實現資本主義現代化以後再進行社會主義革命一樣,我們也不能等國有企業改革、發展成為現代企業之後再開始建設企業文化。對於企業家與企業及企業文化的關係問題,還存在一些爭論,比如國有企業有沒有企業家、企業文化是不是老闆文化等等,筆者認為這些爭論沒有什麼實際意義。不論怎樣爭論,現實中,國有企業的總裁、經理畢竟是企業的最高權力者和高層管理人員,我們可以把“老闆”加上引號,但他對本企業的企業文化的影響既是直接的,也是深遠的,在企業文化建設中的作用毋庸置疑。因此,筆者的下述建議,着重針對企業文化建設的組織者特別是“老闆”而言。

  建議之一:認真學習,正確把握企業文化的內涵和要點。據說企業文化的定義有180多種(也有500種、50種之說),這給人造成企業文化很玄奧的感覺。其實企業文化並不複雜,它是一種企業管理思想、管理科學、管理藝術,價值觀是它的核心,以該價值觀為核心的理念、標識、策略、制度和流程等是它的表象和支撐,以該價值觀為核心的企業行為是它的具體體現。企業文化建設不要與思想政治工作、精神文明建設相混淆,不要與經營管理相脫節。

  建議之二:高度重視,擺上重要位置。企業文化確實是已經被實踐證明了的先進的管理理論,它不是漂亮的面紗,要真正重視,就不能偷工減料、自欺欺人。

  建議之三:調查研究,深入了解自己的企業。長盛不衰的企業自有其千錘百鍊的企業魂。企業文化不可能立竿見影,要適應企業生產力發展和職工隊伍思想實際量力而行,特別是處於改革重組中的國有企業,更要注意繼承發揚企業長期形成的優秀文化積澱,準確地把握企業改革重組以後的特點和發展方向,注重可操作性,反覆斟酌錘鍊,持之以恆、逐步完善;企業文化要素必須得到多數甚至全體職工的認同,要廣泛發動群眾,相信和依靠群眾,使建設的過程成為引發心理共鳴、簽訂心靈契約、形成共識和共同奮鬥的過程;儘管企業間的共同點很多,但每個企業的

特殊性往往更具價值,要增強針對性,有自身特色,不要搞簡單的拿來主義,畫虎類犬、貽笑大方。

  建議之四:立足根本,突出核心價值觀建設。企業文化是企業的生存哲學和生命工程,價值是生命的意義所在,價值觀是企業文化的根本,也是企業生存和發展的根本。經濟效益和社會效益的關係問題,是企業價值觀的核心問題。企業不止是賺錢機器,承擔社會責任、構建和諧社會是企業文化首要的價值準則。以人為本應該既包括企業人也包括社會人,以個人利益、企業利益、社會利益的高度和諧促進企業、職工、社會的共同發展才是企業社會價值的最大化,也是企業文化的完美境界。要堅持功利目標和崇高宗旨的辨證統一,恪守商業誠信、企業道德,努力升華企業的人格和品位,使內力不斷得以聚合、深化、拓展,實現企業的自我超越、長盛不衰。利潤是把工作做得好的副產品,經營上的短期行為、以利潤為最高目標甚至是惟一目標的實用主義只能增加風險成本,竭澤而漁、殺雞取卵,加速企業生命的終止。誠然,組織價值觀的建立是以其內部成員的共同認可為前提的,而現實的國有企業內部利益主體——所有者、經營者、勞動者各自的實際定位還一直沒有真正解決,三者之間的關係與其它企業相比有着特殊的複雜性,導致其共同價值觀的建立也更加困難。

  建議之五:肩負使命,在繼承中創新。企業的“老闆”是企業文化的總創意人、總設計師、總建築師,是理論指導者,也應是實踐帶頭人,這種職責貫穿企業文化的構思、規劃、發掘、提煉、執行、深化、優化、傳播等方面及過程,直到其個人離職或企業消失。國有企業“老闆”的頻繁易位已經嚴重影響了一些企業的企業文化建設,但在現有管理體制下,我們只能寄希望於某些企業的老闆們:注意文化的相對穩定性,所謂“以文化人”不是“以人化文”,企業文化不能朝三暮四,前任要重視企業文化,打個好的基礎;後任要以企業的長遠發展為重,不沽名釣譽,不把企業文化當作標新立異的飾物,要在繼往中去開來,弱

化不良文化,強化優秀文化。

  建議之六:健全制度,在執行中落實和提升企業文化。企業文化是企業管理的靈魂而不是它的影子,就我國現階段而言,脫離了制度、局限於黨群系統、停留在思想領域的所謂企業文化,不過是一種表面的、虛幻的、主觀的文化現象,要使其真實起來、落實下去,必須從制度入手、從執行入手。高雅的語言未必原於高尚的心靈,行為才是最有感召力的旗幟,企業文化要內外兼修,須以理念為內心要約和指南,以制度為外部規範和保障,自律與他律結合,先把優秀的理念轉換為企業的制度、流程和職工的具體行為,而後理念才能成為制度的升華,行為規範才能成為文化規範。要建立完善的制度體系,通過長期的制度約束和習慣養成,抵消排斥反應,把價值觀、宗旨、信念內化在頭腦里,外化和固化在行為中,使之聯繫起來、統一起來,形成長效機制,逐步進入一種高度統一的自覺的能動的精神狀態,創造企業文化的新境界。

  國有企業的企業文化建設的許多問題相互交織,不是僅僅靠“老闆”層就能夠解決的,也不是短時期內能夠解決的,我們寄希望於理論界、企業界,更期盼真正的現代企業制度。

  



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