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論新時期下如何完善公務員考核工作

58創業加盟網  編輯:巧距離

  考核是人事管理工作中非常重要的一個環節。在日益強調黨政管理人才隊伍建設的今天,我們越來越清醒地認識到考核在公務員管理工作中的重要地位,在確立了人才資源是第一資源觀念的同時,我們也越來越清醒地看到在新時期創新考核思路、完善考核辦法的重要意義。也正因為如此,我們在實踐中不斷探索,在改革中不斷完善,從能力建設和激勵機制入手,不斷思考和探索新時期下適合我們玄武區區情的公務員考核制度。 一、圍繞公務員管理,談考核工作的中樞作用。 經過十年的考核實踐,我們充分認識到,考核工作作為一項基礎性的工作,在公務員管理中起到了關鍵性的作用,主要體現在三個方面: (一)通過考核,加快了我區公務員管理的制度化建設。 從我區公務員管理的運行情況看,考核工作作為公務員管理的中心環節,使得公務員管理制度中的各個環節環環相扣,緊密聯繫。考核貫穿於公務員管理的全部過程,它既是一種評價方式,也是一種監督手段,考核作為任免獎懲的依據,使得公務員管理有了一個尺度和槓桿,也增強了公務員管理的可操作性。考核工作做得好,公務員管理也就更加有據可循、合理公正。 (二)通過考核,加強了我區公務員的能力建設。 考核促進了機關工作人員的政治素質和思想道德水準及業務能力的提高。通過加強對“德”的考核,使機關工作人員樹立了正確的世界觀、人生觀和價值觀,在計劃經濟向市場經濟過渡的變革中,保持了勤奮廉潔、積極進取、奮發向上的精神面貌。同時,考核還促進了機關工作人員業務水平和業務能力的提高。通過加強對“能”的考核,在機關掀起了學習的熱潮。機關工作人員的文化層次普遍提高,目前,我區機關公務員大專以上學歷者已佔90%以上。機關公務員的法律意識也明顯提高,工作效率和工作能力也進一步增強。 (三)通過考核,加大了我區激勵競爭機制的建設步伐。 近年來,通過做好考核工作,在我區初步形成了促進幹部成長的激勵機制。從操作層面來看,考核結果的合理使用,對廣大公務員起到了鞭策作用,在任免、獎懲、工資、福利等方面,“干好乾壞”不再一個樣了,這對於廣大公務員來說,就是一個積極的導向,考核對公務員工作績效的檢查、評價,促使大家忠於職守、改進工作、提高效率,從而為競爭機制的形成和完善提供了條件。 二、圍繞我區工作實際,析考核工作中存在的問題。 自1993年在全區推行公務員制度以來,我們就考核工作的改進和完善也做了一些思考,採取了一些措施,但在操作中,我們仍發現了一些亟待解決的問題,這些問題制約了考核功能的充分發揮。 (一) 平時考核制度落實不夠。 平時考核是公務員考核的重要組成部分,是年度考核的重要基礎。但是現在有些單位卻重年度考核,輕平時考核,平時考核成了“被遺忘的角落”,表現為有些班子領導對平時考核的思想認識不夠重視,未能真正做到真抓實管;平時考核的標準不具體,未能如實的體現績效管理的內容;《考核紀實手冊》的填寫少數單位馬馬虎虎,或乾脆不填。與此同時,組織人事部門對平時考核提出了要求,並建立了一些制度,但在實際工作中檢查、督促不到位,未能充分發揮統一監督管理的職能,這就在一定程度上削弱了平時考核的地位。 (二)考核測評體系的科學化程度不夠。 目前的考核分為四個檔次:優秀、稱職、基本稱職、不稱職。要確實將四個檔次拉開,實事求是地評價每一位幹部的實績,關鍵是在考核體系和考核方法是否科學。而我區的考核體系和考核要素還存在着一些不完善的地方,考核工作中“定性多,定量少”的問題未得到真正解決。我們的測評體系未能根據考核對象的類型、層次及其工作性質的不同,因事制宜,設計不同的考核指標,而是習慣於用統一的指標對所有的幹部進行考核,考核標準客觀性、針對性、科學性的程度尚不能完全符合時代的要求。 (三)考核的激勵導向作用發揮不夠。 考核的目的在於激勵先進,鞭策後進,考核結果的合理使用,能進一步提高考核工作的影響力,增強考核工作的權威性。然而,我區現行的考核制度雖然在“獎優懲劣”方面有了一些突破,但做得還不盡到位,具體表現在考核結果尚未充分運用到識人用人之中,真正做到以實績選人、憑德才用人,“下”的問題也未能在考核工作中得到充分體現,有些單位優秀等次的確定存在着輪流座庄的現象,有些單位的領導在考核中還沒有擺脫用親疏好惡來評價幹部,造成了實際上的不客觀和不公平。這些現象使考核的作用受到了一定的削弱,直接影響了考核工作的權威性。 三、圍繞我區在考核工作中的有益嘗試,論新時期下如何完善公務員考核工作。 幾年來,我們針對考核工作的難點,緊緊圍繞提高考核的質量、發揮考核的作用這一主題,作了一些有益的探索和嘗試,並在此基礎上進行了更深層次的思考。 (一)我區考核工作的有益探索。 1、從制度入手,規範平時考核工作。一是將平時考核體現在日常管理的細微處。以制度規範平時考核的各項指標。鑒於各單位工作性質不同,考核指標也不同,我們要求各單位在平時考核的共性基礎上,結合工作實際,制定本單位的管理制度,並以此作為平時考核的內容。如我區物價局,制定了《物價局工作目標分解的實施意見》、《物價局思想作風建設實施細則》、《物價局十二項日常考核規定》等,規範了日常管理的同時,也使得平時考核有據可依、有章可循。二是加強了對抽調下派幹部的平時考核。近年來,隨着“富民強區、加快發展”的新目標、新任務,每年我區都安排為數甚多的機關幹部參與市、區重點目標、重點項目的建設,如何加強對這部分幹部的考核管理,避免考核工作的“真空地帶”,我們採取了下派幹部本人定期彙報、組織人事部門定期檢查、用人單位工作鑒定的方法,將平時考核工作落到實處。 2、從操作環節入手,加強年度考核工作力度。我們十分重視年度考核工作的可操作性,在量化考核標準、嚴格考核程序、提高考核質量方面作了一些嘗試。一是採取以比例為基礎的指標評優方法,我們在給各單位下達優秀指標時,以總人數的10%為基數進行上下浮動,對完成年度目標任務好、成績突出的單位上浮1—2個指標,反之核減1—2個指標。二是在區管領導幹部優秀等次的確定上由區考核領導小組在全區範圍內統籌考慮,優秀指標佔全區區管幹部總人數的10%左右。每年年度考核時,我們組織人事部門組成考評小組,參加區管幹部的公開述職和民主測評,並以此為基礎,結合平時考核的實績,確定區管幹部的優秀等次人選。三是細化量化考核指標。在考核中我們對德、能、勤、績、廉五個方面作了細化,逐層分解成多個指標,並按照權重分別設置分值,印製成表發往各單位,使大家在德、能、勤、績、廉的掌握上有一個統一的參考標準,從而使測評過程能更充分地體現民主化的要求,對提高幹部考核工作的針對性、準確性起到了積極的作用。 3、從激勵作用的發揮入手,注重考核結果的使用。一方面,我們在日常管理中加強了對考核結果的使用,比如在福利統發工作中就充分結合了各單位平時考核的情況,做到獎勤罰懶。另一方面,我們將年度考核的結果與公務員管理的各個環節緊密聯繫。如在科級幹部競爭上崗條件的規定上,我們就要求參加競崗的人必須在年度考核中連續三年稱職以上。又如被評為優秀等次的公務員,發放當年考核獎的150%,兩年考核優秀嘉獎一次,連續三年考核優秀記三等功一次。同時,我們十分注重調動那些默默無聞、踏實工作、無私奉獻的優秀公務員的積極性,把優秀公務員作為職務晉陞的條件之一。近年來,我們結合《玄武區調整不勝任現職領導幹部管理暫行辦法》,對民主測評中被評為不稱職或基本稱職的票數過半的領導幹部,經組織核實后,除考核等次定為基本稱職或不稱職外,在職務和崗位上做了相應的調整。2002年,我區有3名領導幹部年度考核被確定為基本稱職,被調離了原工作崗位。 (二)新時期下如何做好我區的考核工作。 1、以考有成效為方向,進一步規範平時考核工作。 沒有規矩,不成方圓。實踐證明,平時考核必須形成規章,建立制度,我們將在調查研究的基礎上,制定一個完善平時考核工作的意見,以規範各單位的平時考核工作。同時,在平時考核中,還應注意以下幾點:一是考核內容要明晰。平時考核內容應結合部門日常管理,以職位說明書明確的職位職責和工作任務為基本依據,分為崗位共性行為考核和崗位業務行為考核兩個方面。二是考核指標要具體明確。要難易適中、寬嚴得當、公平合理。一方面要對考核要素分配一定的標準分值,另一方面也要突出加分、扣分的項目要素,加大績效考核的分值權重。三是考核方法要便於操作。平時考核時段以月度或季度為限,建立健全平時考核工作台帳,及時收集、整理、匯總平時考核資料,使平時考核考之有據。四是平時考核結果使用要體現力度。一方面繼續堅持將平時考核的各項指標同福利統發相結合。另一方面切實將平時考核與年度考核掛鈎,加大平時考核在年度考核中的分值和權重,確保平時考核分值占年度考核綜合測評的分值比例。五是加大組織人事部門對各部門平時考核的監管力度,定期到各單位檢查指導他們在平時考核中建章立制及落實的情況,以確保平時考核工作的有序開展。 2、以考有所據為支點,進一步完善年度考核標準。 考核標準在公務員考核中至關重要,我區現行的年度考核以德、能、勤、績、廉為基礎,主要考核幹部的工作成效、工作作風和廉潔自律等情況,在考核指標的設定上,我們認為應注重三個方面的“增強”:一是增強現行考核標準的針對性,不能搞放之四海皆準的籠統幾條,而應對不同層次、不同崗位分門別類,確定不同的考核重點,制定不同的考核指標體系。二是增強考核標準中定性與定量的結合。要盡量使考核指標具體化、數量化。在德、能、勤、績、廉五個方面,採取突出考績的原則,將“績”的權重增大。“德、能”兩個方面可按等級計分的方法,如“能力”一項在總分中佔20分,可以定為若干等級,獲得一等可得18—20分,二等可得16—18分,依此類推,當然每一等級還要有具體標準;而對“勤、績、廉”這三個比較容易量化的方面,則可以將各崗位公務員的工作質量、工作數量、工作效果等各方面明確分值。三是增強文明服務在年度考核中的比重。將政府的形象工程落實到考核上來。隨着社會的發展,公務員的觀念應從管理向為公眾服務轉變,而這種轉變也應在考核中體現出來。可以將各部門的服務承諾公之於眾,接受群眾監督,受理群眾投訴,公務員被投訴的記錄經組織核實后,將成為他年度考核評定“優秀”、“稱職”、“不稱職”、“基本稱職”的重要依據。 3、以考有所用為目標,進一步完善考核工作的“三個機制”。 幹部考核工作必須建立相應的激勵機制、反饋機制和回訪機制,只有這樣,才能構築完整的年度考核體系,才能真正有助於幹部的工作和成長。一是建立考核激勵機制。首先要建立考核結果與獎金分配掛鈎制度,建立拉開檔次的獎金分配製度,獎金的發放以年度考核為依據。其次要建立考核結果與職務升降掛鈎制度,體現優升劣降的原則。二是建立考核反饋機制。反饋機制的建立對實施幹部教育、管理具有獨特的功能,它能進一步嚴格考核程序,完善考核方法。此外,反饋機制的建立對提高考核工作的質量有促進作用。一方面,它要求考核結果必須全面、準確、客觀、公正,另一方面,也可以給被考核者一個申訴的機會,被考核者可以對一些有出入甚至不符合事實的情況進行說明、補充和糾正,從而使幹部年度考核結果更準確、更全面。三是建立考核回訪機制。所謂考核回訪,就是在考核激勵和考核反饋實施后,經過一兩個月的工作,採取與幹部個別談話、召開民主生活會、群眾訪談等形式,重點了解幹部或班子思想政治建設、工作作風、責任感和使命感等情況。對工作環境變動或受批評的同志尤其需要回訪。考核回訪實質上對優秀幹部是一次再激勵,對適應能力較慢的幹部是一次促進,對自控力差、警戒防線鬆弛的幹部是一次警示,對作風散漫、不求上進的幹部是一次鞭策。考核回訪,最終將起到催化劑的作用,促進幹部隊伍整體素質的全面提高。 在經濟全球化的今天,建設高績效的服務型政府正在成為中國各級政府的共識,而建設高績效的服務型政府的實踐應從完善考核制度開始,只有這樣,我們才能真正樹立“想幹事”的思想,建立“能幹事”的體制和“干成事”的機制,培養“會幹事”的隊伍,構築高效率的政府。 2005年7月



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