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員工管理:即時辭退員工的風險防範與控制

58創業加盟網  編輯:小李子

  員工管理:即時辭退員工的風險防範與控制

  用人單位即時解除勞動合同,也叫過失性解除勞動合同,是指單位根據《勞動法》第25條規定的四種情形,即員工在試用期內、嚴重違紀、嚴重失職、被依法追究刑事責任的情形,單位可以隨時與員工解除勞動合同。

  試用期用人單位解除勞動合同

  一說到試用期解除勞動合同,大家可能會想當然的認為試用期內任何一方都可以隨時通知對方解除勞動合同。其實,這是對試用期的一種錯誤理解。根據《勞動法》的規定,勞動者的確有這樣的權利,但用人單位卻沒有,因為《勞動法》規定,在試用期間,用人單位只有證明勞動者確系不符合其錄用條件,才可以單方解除勞動合同。“證明勞動者不符合其錄用條件”,是用人單位在試用期內隨時單方可以與勞動者解除勞動合同的前提條件。如果這個前提條件沒有成立,用人單位無權隨時在試用期內單方解除勞動合同。實踐中,一些企業對試用期的員工不滿意,但因為在招聘時沒有制定明確的錄用條件而無法解除勞動合同,使試用期這一法律保護措施對企業失去了作用。

  案例:某公司因需要開展一個新項目,決定招收一批工作人員。周先生經過層層面試,最終被公司聘用。公司與周先生等人簽訂了為期3年的勞動合同,其中約定試用期為3個月。合同履行后不到2個月,公司因經營戰略調整,決定撤銷該新項目,周先生被列入了裁員範圍。人力資源部經理將這一決定通知周先生時,周先生要求單位補償2個月的工資,理由是:公司先提出解除合同又沒有提前30日通知。對這一“無理要求”,公司人力資源部經理當場予以拒絕,並說:“公司是在試用期內辭退你,根據《勞動法》規定,是不需要提前通知並支付經濟補償金的!” 周先生在辦理完離職手續后不到兩周就將公司告到了當地勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會審理后支持了周先生的請求。點評:本案企業敗訴的原因就是公司將試用期辭退勞動者的條件想象的過於簡單,認為試用期可以無條件的辭退勞動者。事實不然,本案中該公司因客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行,應當首先與周先生就合同變更問題進行協商,協商不一致的,在提前30日書面通知后,才能解除勞動合同,並需支付經濟補償金。

  在實踐中,經常還有這樣的情形發生,例如,對試用期內患病的職工、懷孕的女職工等,企業一般也以在試用期為由辭退,其實,這些都不符合法律規定。員工一旦較起真來,敗訴的肯定是企業。但是,有一個例外是勞動者在試用期內患精神病,單位可以解除勞動合同。《勞動部辦公廳關於精神病患者可否解除勞動合同的復函》的規定,勞動者患精神病,如果在試用期內發現,因其不符合錄用條件,企業可以解除勞動合同;如果已超過試用期,應當給予一定的醫療期。因此,對於在試用期內發現勞動者患有精神病時,企業可以以其不符合錄用條件為由,當即解除勞動合同,不要拖延至試用期屆滿后再作處理。因為,試用期屆滿后要適用勞動者患病或非因工 (公)負傷解除勞動合同的規定,給予一定的醫療期,醫療期屆滿后解除勞動合同的,還需要支付經濟補償金和6個月的醫療補助費。

  由此可見,試用期內解除勞動合同存在許多法律風險,為了更好地預防並降低辭退成本,企業應做好以下幾個方面的工作:

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