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企業文化是一種心理契約

58創業加盟網  編輯:眾疇

  企業如何構建有效的企業文化體系和運行機制?企業文化認知與實踐之間的落差該如何彌合?2005年底,在中國企業聯合會、中國企業家協會聯合北京大學、清華大學、中國人民大學、南京大學、浙江大學、復旦大學於剛剛被授予“全國企業文化示範基地”稱號的遼河油田舉辦的“全國企業文化現場會”上,來自不同領域的專家、企業家和黨務官員重點圍繞上述議題進行了深入探討。

  郭梓林(北京大學產業與文化研究所研究員、常務副所長):領導力與企業文化

  領導力是一種權力。對他人產生影響的權力來源有四個方面:第一是暴力;第二是金錢;第三是地位;第四是思想。企業家影響他人的力量包括金錢、地位和思想。我們所講的企業文化更多是指思想的力量。

  企業文化是企業家的文化。一個企業弘揚、贊成還是反對什麼東西,和企業家的價值觀是密切聯繫的,企業家是主導一個企業的文化的核心人物;企業文化是一種客觀存在;企業文化實際上是企業成員間在互動過程中形成的一種預期。我們看一個企業的文化,最需要了解的就是員工、領導以什麼樣的態度來對待社會、對待人生、對待工作、對待同事?這是企業文化的根本含義所在。

  企業制度等於企業進行遊戲的顯規則,企業文化等於企業進行遊戲的隱規則。

  下面談談領導力與企業文化的關係。

  首先,企業家的領導力表現為兩種能力:一是駕馭並順應市場的經營能力,二是把握並引導人的思想文化觀念的思想力。這是企業家成就事業不可或缺的兩個輪子。

  第二,企業家的領導力表現為作用力等於反作用力。你眼中的人是什麼樣的,那麼你在別人眼中就是什麼樣的。

  第三,企業家的領導力與企業家的智慧成正比,與企業家的聰明成反比。聰明是一種術,智慧是一種道。蘇格拉底說,智慧應當包含道德,包含美德。

  第四,企業文化是由企業家當莊家的企業遊戲規則,規則對人的思想和行為的滲透力和持久的作用力是企業家領導力的根本表現。有沒有這種滲透力和持久力,是有無領導力的根本體現。

  第五,沒有人能代替企業家思考關乎企業生死存亡的企業文化,所以也沒有人能代替企業家作關於企業文化的設計。你可以讓人代你闡釋,但是不能代替你去設計。

  第六,企業家必須以其自身的人文思考來實現領導力,並以此承擔建設優秀企業文化的使命。沒有人文思想的人,不可能成為具有卓越領導力的企業家,當然,僅有人文思想的人未必都能成為企業家。

  祝慧燁(中國企業聯合會宣委會常務副秘書長):企業文化是一種心理契約

  在企業組織里是先有企業的定位,所以在企業里群體價值高於個體價值,但我們可以在突出個體價值的基礎上整合群體價值,讓個體價值找到生長空間。正如萬科集團所倡導的“生活空間大於工作空間”一樣。工作是一種生活方式,是生活的一個重要組成部分。人要交往,要實現社會價值,要有個體價值追求和個性張揚。日本某企業的新員工進企業第一天,要為老闆擦皮鞋,老闆也要為新員工擦皮鞋,通過擦皮鞋這樣一種簡單的、但能夠傳達個體價值、個體意願和群體意願的儀式,在互動過程中形成一種精神交換、一種心理契約。

  制度是一種成年人在書面上的契約,而文化是一種心理契約。能不能形成互動是優勢文化、強勢文化與自然生長的文化、自發階段的文化之間的區別。所以,企業文化建設就是要建立強勢的企業文化、自覺的企業文化、系統的企業文化,有強度的同時還要有精神高度。

  文化引領制度框架。制度是有空隙的,但制度之間的空隙可以用文化填充。也就是說,文化可以在制度發揮不了作用的地方發揮作用,這就是我們為什麼要建立強勢文化、優勢文化的原因。

  文化的工具性就是我們經常說的,文化要有用,要有適應性。要通過某種物化的構造,在環境、視覺、行為、思考方式(文化最重要的是思考方式、行為慣性)等層面形成一種足以影響人的文化氛圍。現代中國社會商業文明斷代,規則意識、集體意識、組織責任都是很欠缺的,企業文化建設的難度確實非常大。我們現在做的很多工作是在工具方面,也就是說,要使企業文化有所依託,生根發芽,發揮實效。

  王驥(中國企業聯合會宣委會企業文化研究室主任、研究員):企業文化有效實施的途徑

  如何評判一個企業的企業文化是否得到了有效實施?我們提出了7條標準:企業文化導向與企業文化戰略要保持一致性;局部與整體的企業文化環境要保持一致性;價值觀與行為要表現出一致性;理念與制度的流程要保持一致性;文化效能度與企業業績提升要保持一致性;文化管理體系與組織結構保持一致性;社會讚譽與企業形象追求的一致性。

  下面圍繞這7條標準略作闡釋。

  企業文化是制定企業發展戰略方向的基礎,也是實現企業戰略的一個決定性因素。一個企業戰略制定的前提是企業的價值觀和經營宗旨。價值觀和經營宗旨是企業的核心,價值觀和理念是實施企業文化的支撐。所以,文化既是戰略的前導也是戰略的支持系統。

  企業員工個體之間價值觀的特點是不一樣的,每一個人的行為特點也不一樣。每一個人處理事情的方式和出發點都不一樣,企業文化建設要做到的就是,讓與企業經營密切相關行為背後的價值觀達成一致,培育一種共同的價值觀。

  我把價值觀形成途徑歸為四點:第一是灌輸;第二是環境;第三是榜樣的作用;第四是約束。大家知道宗教其實是一種價值觀,宗教在傳播過程中,除了讓你接受某種思想、理念以外,還有很嚴格的戒規:不能違反什麼,如果違反會遭到什麼樣的處罰。這就是一種約束,在長期約束的條件下,會產生一種行為習慣,這種行為習慣會轉變成一種價值觀。

  關於理念與制度、流程的一致性。在一個成熟的企業,一個成熟的企業文化必須能夠對企業解決外部生存和內部資源整合所需要的思維和行為、戰略、目標、組織、制度、流程等進行有效的干預,而且這些干預規則是可以根據條件變化而修正的。企業文化的理念是通過企業員工的行為反映出來的,企業文化的評測是對員工行為進行評測。這種評測是把行為作為一種橋樑來獲得對員工思想的認識。

  員工的行為要受制度和流程的約束才可以形成或改變,純粹的精神文化如果沒有具有懲戒和約束功能的制度流程配套,是不可能自覺形成的。所以,企業文化體系確立以後,必須對已有的正在發生作用的企業制度流程進行再造,並形成企業文化對制度流程的干預機制。流程再造這個詞是隨着erp(企業資源計劃系統)進入中國以後開始為國人所熟識的。erp為什麼要先進行流程再造呢?就是因為erp代表的是隱藏在企業資源管理系統背後的一套管理思想,企業的管理行為必須跟這個配套才行。

  關於企業文化效能度與企業業績提升一致性的關係。企業的效能度其實是由企業效能指數來反映的。效能指數就是指企業文化對企業核心競爭力、企業整體素質、績效、戰略的支持度。評價企業文化的效能度與企業業績提升一致性的意義就在於確立企業文化與非市場因素業績的邏輯關係,便於企業通過建立企業文化效能的常態監測體系,通過效能指數與業績的比較,及時發現問題、解決問題。企業文化最終是通過員工的具體行為來表現的,行為又影響到企業生產,影響到企業業績。行為在前,業績在後。企業文化效能監測能夠及時對員工行為進行一些科學和量化的監測和評估,從中分析出行為背後的文化因素是什麼,以便從文化與制度相結合的角度來解決這些問題。

  中國企業文化效能評估系統(簡稱cems)是由中企聯宣委會企業文化課題研究室對800多家企業進行了文化調查、研究、評估,積累了大量準確的文化數據的基礎上,用了將近5年的時間開發完成的。在cems系統當中,採用了系統的工程原理,綜合了哲學、社會學、行為學、心理學、統計學等學科和技術的視角和知識,整個系統是由實施系統、專家系統、在線支持系統、知識庫、案例庫、問卷庫和綜合數據分析系統構成的,是一套科學、完善、有效的評估系統。



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