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從“諾亞舟”促銷中存在的問題淺談企業對促銷人員的管

58創業加盟網  編輯:麗人行

  四、諾亞舟缺少對“臨促”明確地績效管理。對於臨時促銷員的酬勞,諾亞舟實行的是浮動的工資制度——30元、40元、50元、70元、90元另外還有獎金以作鼓勵。這相比於一些企業,已經是一個進步了!然而缺乏對工資明確的評判標準或績效考核!每個促銷員酬勞的多少往往依賴於正促對臨促的看法,是主觀的,往往是泛化的。它可以將兩個表現差異很大的臨促區別開來,卻不能將公平落實到每一個臨促身上。拿競爭對手“好記星”為例,它在這方面做得是比較到位的。比如,公司讓正促每天對臨促的表現打分,從1分~5分五個標準。包括發單頁的多少,帶進顧客的多少,幫助銷售的數量,還有上下班的時間。

  近來,諾亞舟公司對促銷的績效考核有了新點子:讓臨促對自己評估!該評估是以調查問卷的形式,在“十一促銷”結束后,對自己的表現做一個總結。包括“你在十一期間做了哪些工作?”“你平時的上下班時間?”“你對機子掌握的程度?”“你認為你的工資應該是多少?”等等。這個問卷很人性化,也很科學。唯一的不足就是,該績效考核只是公司與臨促之間,沒有賣場、正促的參與。而賣場才是臨促的實戰場,對於他們的表現,相信只有代理商和正促最清楚。

  五、諾亞舟主推“網絡學習機”,所以在臨促的選擇上,往往將重點放在大學生上。他們對電子產品熟悉,並且大多有對電子詞典的使用經驗。然而對於正促和長促,據一定調查,有好多一線的銷售人員是不會操作計算機的。對於網絡學習機,它的優勢就在於“網絡資源”。消費者重視的是我購買了此款的學習機是否可以下載到我指定版本的教材,好多人需要銷售人員現場展示,要求用電腦下載該教材。好幾位正促因為不會操作計算機而捨近求遠,特地讓臨促到諾亞舟指定的下載中心去,而放棄了公司為該店配置的電腦。更有甚者,將公司配置的電腦再拿回去!其實,這在無形中降低了辦事效率,而且丟失了好多消費者和潛在消費者。從品牌形象塑造上說,網絡學習機主推“網絡資源”,這使得在好多實體店裡並沒有對此做更充分有力的宣傳。

  從諾亞舟促銷上存在的問題,可以大致看到中國企業目前對促銷人員管理的現狀,以及企業對促銷人員管理的漏洞和不足。同時,諾亞舟對促銷人員管理的探索也給了我們很多管理方面的啟示:

  1. 培訓要有的放矢,有針對性;並且要實施“廠商+賣場”的雙向培訓。廠商培訓出來的促銷人員最終要走進市場終端,而終端又有它獨立的行業道德與潛在的行為準則。所以培訓不光要有針對性,還要促銷人員能夠融入到賣場遵循的行業秩序里,有了和諧才能事半功倍。

  2. 協調好代理商、正促、供應商之間的關係,加強監管的力度。

  3. 管理要落到細處——企業要有明確的權責分配,細緻的考核制度。

  4. 引進公平的獎勵制度並讓其實行具有時效性,激發每個促銷人員的工作熱情,從而提高整體促銷力度。

  5. 提高正式促銷員的綜合素質。相比於臨時促銷員,他們有着很豐富的工作經驗且能保證長期服務於該公司;可是學歷低,對計算機等先進科技不熟悉這些劣勢十分明顯。所以加強對正式促銷人員的培訓勢在必行。

  除此之外,企業在管理促銷人員的同時,還要注意以下幾個方面:

  首先,我們需要給促銷人員尤其是臨促一個明確的職業定位。在眾多的促銷人員中,他們大多是剛剛畢業的初、高中畢業生或是中專畢業生,只是為了生存而工作,很少有目標及個人職業生涯發展規劃的。面對“臨促需求”走俏的局面,好多促銷人員失去了緊迫感,使得好多大企業花錢募集“臨促”卻創造不出應有的價值。所以,企業應該把促銷人員特別是臨時促銷人員看作是戰鬥夥伴,給予充分的尊重與重視;應該在管理決策中融入促銷員的意見,因為一線人員的意見往往更實際,更真實。另外,企業要積極引導促銷員,去激發他們的信念和責任感;在管理中適當的提拔有能力的促銷員,讓她們感覺到自身的價值。

  其次,企業必須要保證績效管理的可執行性和時效性。在建立績效評估體系時,必須要結合企業的人力資源狀況和執行能力,來制定出切實可行的績效管理體系。與此同時,企業的促銷主管和區域經理需要協調好組織內各個部門的關係,因為要完成一項任務必然需要各個部門的支持和溝通;其中不僅僅指企業內部各個組織,也包括代理商等相關組織。

  綜上所述,企業要給促銷人員提供一個公平、公正的競爭平台。只有這樣,才能將中國企業對促銷人員的管理逐步地引入正軌。促銷人員管理規範化的意義不僅僅在於企業促銷力的提升,更是企業綜合競爭力的展現。不久的將來,它將成為塑造企業品牌形象不可忽視的力量!

  這是筆者通過調查分析所得的一手資料,提出了自己對促銷人員管理的一些看法,很希望能夠和大家一起分享。有不足或淺薄的地方,希望大家批評指正!謝謝!電子郵件: sophie_qiuqiu@sina.com



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